パナソニック、ユニクロは8割…急増する外国人採用数
調査概要
上場企業約3600社に対して質問紙の郵送による調査を実施、366社より回答を得た。調査期間は2011年2月14～23日。回答は広報担当または人事担当による。特に記載のない限り、グラフはこの調査結果をもとに作成。
MBAホルダーよりも学部新卒
「日本企業に一番人気の外国人は日本語の達者な学部新卒の留学生。2番目は日本語が得意でない学部新卒の留学生。日本でMBAを取った留学生はその次です」
MBAホルダーよりも新卒が歓迎されるところに、日本企業の外国人採用の特徴が出ている、とエーオン ヒューイット ジャパンの大滝令嗣会長はいう。
「日本企業は社員にはとことん日本流を教えこみたい。だから自社で教育しやすい、日本語のできる新卒学生を歓迎する。一方、MBAホルダーは教育がしづらく配属にも気を使う。ですから優秀なMBAホルダーも日本での就職は苦労します。日本企業にはまだ優秀な外国人を使いこなす十分なノウハウがなく、グローバル化に関しては進化の途中ですね」
日本企業の外国人採用数が増えている。外国人を多く採用する企業の狙いはどこにあるのか。
パナソニックは2011年度の新卒採用のうち約8割、1100人程度が外国人だ。10年度の新卒採用の外国人比率は6割と、年々外国人の比率が増えているが、急に増やしたわけではない、という。
「最近、当社の外国人採用数が注目されることが多いですが、昔から採用の過半数は外国人です。ただ今後、新興国への展開にさらに力を入れていくことは間違いない。ですから今後も現地外国人の採用数は増加していくと思います」（広報部）
ファーストリテイリングでは、12年度、1300人の新卒採用のうち、8割弱を外国人にする予定だ。そのうち1000人近くが現地採用の外国人だ。（※雑誌掲載当時）
柳井正会長兼社長は2010年、グローバル化展開に伴った海外市場への「民族大移動」として、採用から育成までをグローバルで行う体制を整えて、世界中で活躍できる店長を毎年1000人送り出す意向を公表した。
「当社は、ここ数年で欧米やアジア地域の多くの国に出店しました。それに伴って店長候補にもなる現地スタッフの数を増やしています」（ファーストリテイリング広報部）
両社ともに、グローバル展開の結果、外国人採用数も増えた、という見解だ。
2010年に、12年からの社内公用語を英語に定めた楽天は、11年度の新卒採用予定600人のうち3割弱を外国人が占める予定だ。07～09年採用の外国人比率は2～3％、10年は15～16％であることを考えると急激に外国人の比率が増えた。パナソニックやファーストリテイリングとは異なり、現地で働く外国人を採用しているわけでない点は楽天の採用活動の特徴といえるだろう。インドと中国以外の外国人は日本への留学生が多い、と楽天広報部は話す。
「採用では国籍にはこだわっていません。当社のフィロソフィー、楽天主義に共感していただけるかどうかが重要です」
実際、楽天の外国人採用の国籍は多様だ。中東、東南アジア、欧米、多くの国籍の社員がいる。将来、27カ国に展開する、という社の目標のために多様な国から人材を採用しているのだ。
ただ中国とインドに関しては、09年からは現地でも採用活動を行うなどして、両国合わせて数十人を採用している。現地で採用された人材は半年間、日本語の研修を受けて日本に派遣される。半年でインド人が日本語をマスターできるのだろうか。
「09年に採用したインド人は、半年間でかなり高いレベルの日本語を習得しました。当社会長の三木谷は、インド人が半年で日本語を習得できるなら、10年近く英語を勉強してきた日本人が英語を使えないのはおかしい、使う機会がないだけだ、といっていました」（広報部）
その後、10年に英語の社内公用語化が決定したことを考えると、インド人の日本語習得の速さが三木谷氏の判断に少なからず影響していた、と考えるのも当然だろう。
楽天は外国人採用に当たって日本語の能力は考慮しない。社員間の情報共有に力を入れている楽天は、英語の公用語化で言語の壁は取り払えると考えており日本語能力は採用に影響しないのだ。楽天は新しい時代の外国人採用の1つのモデルを示しているかもしれない。
働く側の外国人に日本企業はどう映るのか。大手電機メーカーに勤務する中国出身のMさん。日本の一流大学理系学部を卒業後、今の会社に入社。30代前半の女性だ。Mさんは日本企業の特徴を次のように話す。
「なんでも縦構造で物事が進みます。別の部署から簡単な問い合わせがきたときも、一旦上司に上げなければならない。だから部署を超えた横展開がないし、スピードが遅くなります。
それから減点主義ですね。何かして失敗するよりは、何もしないで失敗しないほうが評価される。会議でアイデアは出ても、誰がやるのかとなると手が挙がらない」
Mさんは人事評価でも日本と外国企業は異なるという。
「欧米系電機メーカー中国支社に転職した友人が、転職して正解、といっています。理由は人事評価。自分が納得できる評価をしてくれるようです」
多様性が必要な日本企業
前出の大滝氏も日本企業が外国人を雇う際、昇進と評価は1つの重要なポイントと指摘する。
「外国人はキャリアのゴールを常にイメージしている。彼らが昇進に求めるスピード感はかなり速い。50歳になって部長の声が聞こえてくる日本企業とは異なります。企業が優秀な外国人を自社に留まらせたいならば、透明性が高く論理的な制度で評価し、それをきちんとフィードバックする必要があります」
大滝氏は日本企業の立場は年々悪くなっている、という。
「日本企業の立場は年々低くなっています。この15年でグローバルビジネスのシェアは日本企業全体で24％少なくなり、それがBRICsに移っている、というレポートがある。世界で日本が1人負けしている状況では、優秀な外国人は日本企業に入りたいとは思わないでしょう。
日本企業が勝てない理由の1つは、日本が得意としてきたビジネスモデルが通用しなくなっていることです。今、求められているのは、日本がやってきた輸出型のビジネスモデルではなく、現地のニーズを拾い、市場に深く入り込んだビジネスです。
そこで求められるのは多様性。現地の深いニーズを拾うためには、外国人を採用し、多様な文化を企業内に蓄積しなければなりません。日本企業は今こそ外国人採用に力を入れるべきです」
アンケート結果の出身国別採用数を見て大滝氏は続ける。
「市場規模が小さい韓国の人が多いのは、日本語が堪能な人が多いせいかもしれませんが、日本語がうまいという理由で採用するのはやめるべきです。市場が拡大するアフリカの人を採用するなど、戦略的に行う時期にきています。
日本企業では、武田薬品工業などが先進的な採用活動をしています。彼らは日本語能力にかかわらず、アジアの著名なビジネススクールを回って、ポテンシャルの高い外国人を採用しています」
課題山積の日本企業だが、世界に通用する魅力はないのだろうか。前出のMさんはいう。
「丁寧さ、そして約束を守るところ。環状線である山手線を時間通りに運行させるのは、日本人でないとできないでしょう」
大滝氏は日本企業のよさをきちんと見せることが大切という。
「日本企業の技術やサービスの質の高さ、日本人の生真面目さは世界に誇れる長所です。日本企業に入る外国人に、あなたの選択は間違っていなかったといえるよう、企業も努力していくことが重要です」
