ビックデータの活用でインターネットメディアが変わる？ 人事担当者として「やるべきこと」は？

「ビッグデータ」という言葉を見聞きしたことがあるという方も多くいらっしゃるでしょうか？

クラウドコンピューティングやスマートフォン、タブレット端末の普及により、多くの企業が多種多様な膨大なデータを収集・蓄積分析することができるようになっています。

この「ビッグデータ」の分析はもちろんですが、分析から必要な打ち手を特定し、商品開発、マーケティングやプロモーションなどの次の一手を打つことが、企業規模や業界を問わず競争力を高めるカギになるといわれています。

ＩＴ業界、インターネットサービスでも、このビッグデータの活用は課題として認識されてきました。従来はユーザーの属性データや、サイトをいつ訪れ、どのページを見て、どのような行動をとったかを1ヶ月や3ヶ月といった単位で集計し分析することが多かったものの、分散してデータ処理を行うソフトウェア基盤などを導入し、これまでもよりも多くのデータを蓄積し、早く処理を行うことが可能になってきています。

これによって、イ ンターネットのメディアでは、特定期間のサンプル抽出のアプローチでレコメンド情報を掲出していた状態から、数か月でも1年でも実際の履歴データをもとに傾向を分析し、ユーザーの実際の行動に基づいて情報を提供することが可能になっています。

リクナビも誕生から17年の歳月をかけて学生と企業双方の情報と高度な心理測定技術をベースにしたマッチング精度の向上を進めています。そして、今年度リクナビ2014では、学生には「気づいていなかった自分に合う企業」との出会いをより多く、企業には「出会うべき学生」からのエントリーを最大化するために新機能を搭載しています。

これまでのリクナビにおいては、学生はフリーワードや業界、エリアなどの検索軸によって企業探しを行うのがメインでした。今年度はさらに「人材要件」の評価軸細分化による精度向上に加え、新たに「組織風土・働き方」とのフィット性を測る評価軸を設定しています。これらの評価軸で相性の高い学生には、「社風フィット」「条件フィット」として企業が紹介され、ページの閲覧やエントリーを促進する仕掛けが追加されました。その他にも、リクナビの各所でマッチ度の高い企業のレコメンドを表示も拡充するほか、プッシュメールを送信することも可能です。つまり、一見すると「同じリクナビ」に見えても、そこに表示される内容は個人によって異なるということです。これによって、これまで出会えていなかったマッチ度が高い学生をエントリーまで誘導することが可能になります。

このようなメディアの変化を踏まえると人事担当者が採用情報をメディアに出すにあたっては、「アクション総数」の観点も大切ですが、アプローチしたいターゲットに「訴求できる情報」をしっかりと掲出しておくことが求められます。まずは、リクナビで「組織風土・働き方」、「人材要件」の表示設定ができているか確認してください。「組織風土・働き方」は、貴社社員に組織風土サーベイ（無料）を受けていただくことで設定され、人材要件は、存在確率を確認しながら項目を設定可能です。（こちらも貴社の人材要件を明確にする人材要件明確化サーベイが無料で利用可能です）

これらの企業が登録した情報と学生がリクナビで登録した職務適応性、指向タイプとの診断結果をもとに企業と学生の相性が算出される形になっています。組織風土や、働き方、人材要件などは言語化しにくい部分もありますが、例えば、働き方であれば①バランス志向②幅広い選択志向

③ベンチャー志向④人間関係重視志向⑤大手、会社主導志向⑥安定志向などの選択肢から貴社に近い項目を選択する形であれば、設定しやすいのではないでしょうか。

いよいよ来月から本格的なエントリーが開始されますが、リクナビ2014の新規搭載も踏まえて、昨年の原稿をそのまま掲載しないようにご注意ください。採用サイトへの基本情報や選択項目の確認、「組織風土・働き方」、「人材要件」の表示設定に加えて、毎年使ってきたキャッチフレーズや写真も、もっと自社の個性や魅力を伝えるものに変えられないか、考えてみてはいかがでしょうか？