日本企業の海外市場における成長で人材戦略に変化
人材紹介会社のヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社(本社：東京都港区、代表取締役兼アジア地区オペレーション・ディレクター：クリスティーン・ライト、以下ヘイズ・ジャパン)は、日本企業が海外で経済成長を目指す動きは、企業の採用活動や人材管理の面での変化を助長し、この動きは2013年以降も続く見込みであるとコメントを発表しました。
新卒採用後、一つの企業に生涯勤め続ける終身雇用には変化が訪れ、キャリアの途中で転職する、海外勤務経験をもったマルチリンガルな候補者の需要はますます高くなっています。また性別、国籍、障害の有無に関係なく多様な人材を採用する動きもあります。これらを背景に、日本の採用プロセスは、さらに複雑になってきています。
ヘイズ・ジャパンによると2013年、最も求められる人材およびその動向は以下のとおりです。
1. マルチリンガルな人材: 従来日本市場を中心にビジネス展開していた企業を含め、海外のセールス、通信・電話会社のコールセンター、それらのサポートなどで、マルチリンガルな人材に対する高い需要が続いています。
2. 採用承認プロセス: 日本では採用承認に複数の決済が必要とされます。今まで日本拠点による最終承認で決済されていた人材採用が、最近ではグローバルやアジア地域統括者の承認が必要になってきています。
3. 海外駐在員の待遇・福利厚生の低減: 海外駐在員に付与される待遇・福利厚生は消えつつあり、採用地でのキャリアアップの機会の提供や、より重い責任の付与などに移行しています。
4. ソーシャル・メディアの利用: 昨年は人材募集や候補者絞り込みなどにソーシャル・メディアの利用の増加が見られました。今後もこの動きは続くと思われますが、求職者が自己の履歴を誇張して掲載する場合もあるので注意を要します。
5. 多様性: 2012年7月、日本政府は女性就業率が高まれば日本の国内総生産が15%まで増加するだろうという調査予測を基に、今後8年間における女性就業率の向上の目標を設定しました。産休明けの職場復帰奨励が最優先事項となっています。一方で、人口の老齢化や減少を見据え、企業では多様な年齢層の人材採用が進んでいるとともに、人材の層が厚い高齢者の採用が検討され始めています。
6. 海外駐在日本人の帰国を奨励: 日本企業の海外展開が加速するにつれ、さらなる成長を目指し、海外での経験を有する日本人海外駐在者の帰国を促し採用しようとする日本企業が増えています。
7. トレーニングへの投資: 高齢化する社員と若手社員間のスキルや技能の溝を埋めるため、若手社員へのトレーニングが積極的に行われています。企業は、スキルを完全に備えた人材の採用よりも、積極的に学ぼうとする人材の採用を進めています。
8. 契約社員: 企業は予算によって社員数を制限しているため、正社員採用の前に人材の能力を見極めたい意向もあり、契約社員を求める企業が増えています。候補者は2013年も正社員採用にこだわらず契約社員としての就業も受け入れる必要があるでしょう。
